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养老专家乌丹星:教育体系不改变,养老人才难培养

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    发表于 2018-12-28 10:44:08 | 显示全部楼层 |阅读模式


    劳动力就业与养老人才短缺


          从2011年创办吉利大学健康产业学院到现在,对人才培养这件事我始终没有放弃,我认为这件事既不应该那么悲观,也不应该那么乐观,它应该是用一个很中性的态度去找到解决方案。
          首先,不管养老产业怎么样,我觉得我们应该从一个大数考虑中国劳动力就业的问题:一是每年有1100多万人就业问题要解决,包括每年有700万左右大学生要就业,这是一个国家很头疼的问题。
    另一方面,我们又没有人做养老护理员?事实非常清楚,一边是找不到工作的,另一边是缺1000万干活的,只是这两块人互相不知道?或者不了解各自的需求?
           实际上,这两块人力资源是可以考虑怎么样往一起融合的,怎么样让找不到工作的人群往养老行业这边转转的,哪怕是一小部分,也能解决大问题。
    这其实跟国家的整体政策有直接的关系。国家需要有一套体制设计来做引导,必须有导流的办法,劳动力转移才可以形成。
    最核心的问题就是没有导流的渠道,没有加大疏导的力度,这是我个人非常坚持的一点。必须想办法把人导流进来,怎么导,要去想,但是一定要导。
    这样的话,大学生就业,失业人员找工作,都能得到部分解决。况且,养老行业的整体环境和社会地位,只能越来越好,不会越来越差。

    明确养老人才画像


           第二个问题,大健康产业或者说养老产业,到底需要什么样的人?这个“人”给他定义和画像?这个人到底由什么人来做?这个“人”有两个维度的问题:第一是知识的广度,也就是他的知识维度到底需要多宽?第二是纵向方面,他的知识深度到底应该有多深?如果我们画一个四方块,做一个知识技能蓄水池的话,我们需要把横向的维度和纵向的深度说清楚。
           这个问题很简单,池子外面的人想要进入这个池子需要具备什么样的知识技能?靠什么样的东西来做、来进入这个行业?最起码要弄清楚。这个问题想清楚了,后面得出结论就很简单。第一,想进来的人,清楚自己是否适合。第二,清楚了之后,找到能够进来的路径。在没有把这个行业说清楚的情况下,不管是谁,进来都是有困惑和难度的。社会上总是认为养老有多苦和多累,只想这些?但是,这个行业不是这样的,这个行业还有很多其他的东西。
           这是我第一个核心观点,从整个劳动力角度看眼前,养老人才这件事,既不要太悲观、也不容太乐观,我们一定会找到解决办法。

    教育体系不改变 养老人才难培养



         第二个核心观点,教育体系不改变,养老人才难培养。实际上,我做了这么多年的教育,我的体会是非常深刻的。
    就现状分析,从学历教育来讲,目前养老人才培养主要是有四条路径来解决:
         一是学历教育,就是大专“老年服务与管理”这个专业。
         二是中高职对接,这一定是一个方向。因为这些孩子是学历比较低的,家庭也多半比较困难,他没有更高的职业选择,进入养老也许是一种好的选择。
         三是护理学校。现在护理学院很多,进入大医院的门槛也越来越高。一些地方性较低层次的护理学校(中专/大专)其实可以考虑转型进入大健康产业,不一定叫护理。应该考虑包括老年照护、基础康复等专业的可行性。所以,职业护理学校的转型也是非常重要的路径之一。未来的趋势不是所有护校毕业生都要到医院里做护士。如果只把护理学校变成医院培养人才的地方就太窄了,应该适应形势的变化。
          四是线上教育。国家开放大学的学历教育,通过线上线下方法解决在职继续深造的问题,大家都知道这是全球公认最好的方法。
    但是,中国人目前自学能力太差,线下学习还有问题,线上更没有这样的自觉性和习惯。所以,目前线上解决在职教育,还有很长的路要走。

    从非学历教育讲,外部培训市场和内部培训市场相结合
           所谓的外部市场有两块:一是发达国家培训课程进入中国,这是一个非常重要的外部市场资源的借鉴。二是中国本土自发的培训机构。
          国际培训体系已经较为成熟,比如:日本的介护培训,德国的护士护理培训,英国、澳大利亚、加拿大英联邦系列的护理培训,台湾的照护文化培训,失智症专业培训等,还有包括法国、美国等多个国家不同培训体系都开始在中国逐步落地,有些课程还是很不错的。第二个内部培训市场,主要是指企业自身的企业大学、商学院以及自己人力资源培训体系。现在大企业基本上都在做自己的企业内训。内部培训,一般是企业把转型进入大健康产业的人员召集起来进行统一培训,请专门的老师来讲,解决自身需要人才的问题。另外,民政还有一些免费养老护理员培训等。
          所以,从非学历教育系统来看,我认为如果能够借助外部国际经验,进行本土化之后,能给我们节省大量编制教材和师资培训的时间,这点很重要,我们也看到了成绩。

    养老人才教育体系问题明显


          从整个教育体系构建而言,顶层、中层、底层都是存在问题的。从顶层设计上看,首先,整个职业教育体系以及对应的职业资格证,这两件事没有融合到一起。其次,在新学科、新学历、新学位上很多年都没有新的突破。
          大家都知道我们从1999年到现在,只有一个专业,“老年服务与管理”,对应的职业资格证,是养老护理员(还被取消了?)。学生们总爱问我:我们毕业到底是做服务还是做管理?老年服务与管理,是不是先做服务后做管理?我说对的,不然怎么说呢?学生的希望是我先做服务,然后去做管理,未来还有可能当院长。
           事实上,这几年大健康产业发展突飞猛进,需要的人才是多方面的,不加快拓展新职业、新专业、新学科,是不能适应趋势发展的。养老行业的门槛如此低,或者没有门槛,何以引进年轻人,何谈远大前程?从中层来看,教育机构与用人企业都存在一定缺陷和问题。
           从院校和教育机构来讲,我认为主要有比较突出的四大缺陷:

           一是师资严重地缺乏和不能胜任。大健康产业是新兴产业,很多老师没有进入过,也没有干过,对其理解有限,又没有时间和意愿沉下去,所以,这样的师资根本讲不了这个课,何谈培养出好的学生?
           二是教材严重地泛滥。目前市场上充斥着多种版本教材,到底什么教材是适合的,学校应该如何选择。而且,目前教材最大的问题是,基本上是以医疗护理为导向的教材。
           2013年,我带领吉利大学团队编写了一本《老年产业概论》,从金融、投资、运营、服务、产品等多方面、多维度、多视角让学生了解养老产业,把视野打开,不要再把养老这件事单纯看成就是伺候人的事。
           这是一个庞大的产业,年轻人就会有不同的心态。我们的学生拿到这本教材,看了以后都觉得有兴趣、有信心,知道了这个产业是很丰满的,多元化的。以医护为导向编写大健康产业教材、养老产业教材,肯定是有问题的。而且,编写的人也不应该是从医院出来的或在医院工作的医护人员?不跳出医疗版块,养老永远讲不明白,也永远无法理解为什么它是生活方式?
           三是课程体系缺乏科学规划,缺乏多维度对学生的职业训练和兴趣培养。
           四是教育不能持续化和常态化。学生一毕业出来跟学校就没有什么关系了,走不走上工作岗位跟学校也没有什么关系了。流不流失更不是学校的责任?大健康产业下的教育一定是常态化、常规化、可持续的。一定是院校与企业、与市场的紧密配合。在澳大利亚,一线人员基本上是每三个月必须来一轮培训的,过三个月再来一轮,就是不能停。每一年没有一定的培训积分,就不可以继续上岗的。所以,在职培训,也应该与院校挂上钩,并共同设计出可持续的培训体系和路径。
          其次,从企业的角度来看:

          一是对于人才的投入严重不足。2个亿的项目,200万的人力资源投入都嫌多?很多企业愿意把资金投在硬件上,而不愿意投在人才上。
          二是转型跨界障碍。现在跨界进入养老的,基本上是酒店、医疗、家政、地产、保险这五大行业。这些转型进入养老产业的人进入到养老之后,跨界的问题是谁给他们做转型培训?怎么转型进入大健康产业,这个问题是没有解决的。企业没有解决,市场上也没有解决。
            三是企业用人只当劳动力来用,缺乏职业规划和愿景描述,因此年轻人才流失很严重,不得不靠高薪酬撑着。但是,这种靠高薪酬支撑,这件事是维持不下去的。从底层市场,缺乏有效的就业和职业转型的路径和通道。一方面失业大军,一方面企业缺人。因此,一定要重视失业转型和大学生就业问题,这是非常重要的进入大健康产业的人力资源。政策,是扭转局面的关键所在。当然,市场上传统观念并未改变。市场转变是需要一个过程。
           从现实情况来看,我反倒很看好的一点,就是台湾人才是一个可利用的资源。台湾养老产业发展比我们早,人才资源丰富、受教育程度好、薪资相对合理,也没有语言障碍,这是非常好的人力资源渠道。另外还有一批人赴日本留学学习介护的中国人,有回国工作的意愿,也是值得关注的。

    迭代之后的80后养老主力军


           其实,与产业发展阶段相对应,大家应该知道,这个市场现在的状况还不是很差的。大家想过没有,现在照顾的老人是80、90岁的老人,对应的照护者基本上是40、50后的人。他们的文化程度、对薪酬的要求,正好与这一代老年人的勤俭节约、价值观和基本生活需求是相对应的,我觉得不需要太担心。
           我们需要担心的是迭代之后的老人,比如说50后、60后新生代老人?那时对应的照护者、服务者绝对不是现在的40后、50后,因为那个时候他们也是老人了,反倒是现在的80、90后。
           因此,我觉得把目前的40、50后队伍培训好,能够胜任眼前的工作就可以了,也不必对他们寄予太多的希望,尤其是专业度。但是到了第二个阶段,需要现在的70/80/90后担当照护者时,问题可能就会比较大。
           因此,我们必须有一个前瞻性迭代人才培养的意识及体系设计,一定要去这样想问题。我们现在集中精力讨论人才培养,是在为谁培养?应该是为十年以后考虑。因为那时劳动力越来越少,越来越贵,如果不这样考虑,现在没有问题,未来一定会有问题。眼下,年轻人要留下来就非常困难,这个问题必须解决。

    养老人才公益培训


             一线照护者培训计划——公益培训
             2016年开始,我们做了公益培训,发起了一线照护者培训计划,组织了两次年轻人去台湾公益游学,就是为了这样的目标而做的,在年轻人中反响很好。
            今年,我们又提出了“养老青苗千人计划”,用企业的力量(企业公益捐助)去公益培训青年人。经过两年多的探索,我们找到了一条培养年轻一代养老人的路径,那就是走公益培训的道路。既然顶层设计上我们无能为力,那我们反过来从一线做起、从自身实际情况出发,自下而上做,自己设计培养计划、自己设计课程体系和职业版块。
            5月25号,千人计划将开始实施,第一期100名学员不到一周就已经全部报满了(全部是8090后,一线干两年以上)。
    通过搭建这个公益平台,持续培养年轻人,我个人是看好这条路并充满信心的。不管怎么样,这个问题不解决,未来将是一个大的社会问题。

    成为丰满的职业经理人或创业者


          如何对这些年轻人进行培养?这些 80后、90后的年轻人的诉求是什么?真正在一线干了两年之后,他们遇到瓶颈是什么?
    我认为,是职业上升瓶颈。
           未来,老板会让他们承担一个团队的管理,或让他们独当一面,去开发一个新项目。这时你会发现,他们还有很多能力问题亟待解决。比如:不会与外部沟通、不会表达、不会做方案、不会做PPT、不会做培训、不知道怎么去跟政府官员打交道,不知道怎样与市场及外部资源进行有效沟通,他们只会把自己的活干得很好?
          这时候,职业瓶颈就非常明显得显现出来了。过去在学校的教育中,没有人教过他们这些职场能力。
    所以,我一直认为,养老人才教育一定是一个维度的把控:一定要知道他原来的维度是123,两三年之后他的维度应该是456,五六年以后一定是789,最后到达“10”完满的维度,成为一个丰满的职业经理人或创业者。


    五大模块的职业能力


           所以,这次的青苗千人计划培养,我们设计了全方位的五大模块:
           第一个模块,基础职业能力。不管在学校经不经过训练,这个能力是一定要培训的。包括文案能力、表达能力、沟通能力、组织能力、学习能力、创新能力、动手能力和抗压能力,这是职场最基本的作为一个管理者的职业能力。
           第二个模块,专业技术能力。他们要冲到一线去扩张项目。项目筛选怎么选?怎么做?所以,他们需要具备编制可行性研究报告的能力、投资测算的能力、运营设计的能力、市场营销的能力、客户服务的能力、团队组建的能力以及团队培训的能力。我们把这块作为一个项目开发的养老机构院长或者职业经理人所需要具备的基本专业技术能力。
           第三个模块,商业运作能力。包括写商业计划书,与资本对接,最起码能在同一语境下听懂资本方在说什么;项目实践能力,就是给一个项目,要能够独立运作、能落实;运营管理能力,项目接过来之后还能进行运营管理;还包括风险对应能力、新项目开发能力、投资回收能力等。这些商业运作能力,如果这些青年人不具备,未来就会在职业发展上有缺陷。而这些能力,我们可以想象得到,在院校里是不可能得到的。这就是现在这批8090后年轻人的职业瓶颈,必须得学会,必须跨过这道瓶颈,因为新项目开发及运营管理一定是要运用这些能力的。
           第四个模块,社会资源整合能力。他们需要与政府沟通能力、政府对接能力、专业资源对接能力、外部专家整合的能力、社区资源对接能力、社会组织对接能力和志愿者对接能力等。
            最后一个模块是科技能力。包括计算机使用基本技能,线上平台搭建能力、线上线下一体化能力、运营信息化能力、基础研发能力、创新思维和创新能力、体系构建能力以及AI基础能力等。
            我相信,通过这样五个模块的搭建,对他们进行实战型培训,一定能够使他们的职业能力有一定程度的提升,至少知道自己需要什么。他们需要专业深度,同时需要跨行业、跨专业综合全面的发展。他们的岗位到了一定程度,一定会对他们的知识和技能有新的更高的要求。我们想明白了这件事,把它做出来就是了。

    扎实、系统、全面的职业基本功


          同时,我希望这个青苗计划能够让这些年轻人的职业基本功更扎实更系统更全面一些。哪怕从基本素养开始,甚至应该学会怎样着装,怎样握手、怎样递名片等。
          我归纳了一下,至少有50项基本职业素养和习惯是需要的。经过培养,再回到一线,再培养,再去实践,去体验,反复训练,他们是能够很优秀的。
          这种自下而上的培养,找他们最需要的痛点去做,是受到年轻人认可的。这个课程放到群里面征求大家的意见以后,所有的年轻人不用说,都十分赞赏和渴望。因为这里面最起码有2/3的内容,在学校是从来没有学过的。
          现在这个时代的发展,对人才,对80、90后的年轻人,要让他们留在养老行业,我不认为单纯是钱的问题,钱很重要,但不是唯一。
    他们一定寻求职业发展,当他们成为非常丰满的职业经理人后,将来也可能成为一个投资者,要跟资本对话,参与并购重组。
    当你把这些概念给到他们的时候,这些年轻人是无比的兴奋。他们知道,干养老行业,不光是伺候人端屎端尿,未来还可以做这么多的事情。
          所以,我希望通过这样的路径,而不是单纯跟他们讨论钱,去解决他们留下来的问题。当然,他们的薪酬是由老板决定的,但我可以给他们做职业规划,做综合能力的提升。

    养老人才需要整体观与大局观


          现在所有层面,无论是一线、中层还是高层的特点,就是知识结构的碎片化,能力技能的碎片化。
          一问都知道123,谁不知道机构、社区、居家;谁不知道老龄化;谁不知道自理、半自理、失能?但是,如果让他讲一个完整的体系,就都说不明白了。所以,我觉得我们的任务就是把碎片化的东西,认知、知识、技能,慢慢地整合到一个完整的框架体系当中。做养老,一定要建立整体观。养老这件事,没有整体观是没有办法做下去的,尤其是一个团队合作。前线打仗的人,必须为他们提供工具和武器。后台支撑体系,就是提供武器或者工具的任务。
          所以,一线与后台必须有一个非常好的配合关系,否则各个部门都会各自为政、以部门利益为重,甚至拒绝合作,所以整体观、全局一盘棋是非常重要的。虽然我不在那个岗,但是,我必须知道这盘棋里面有多少人,每个人都在干什么,需要跟每个人怎么合作。
    我觉得这样的培训,对现在的80后、90后留在这个行业,形成整体观和大格局,是非常必要的。
    我们现在已经有400多人了,我坚信一千人的目标是没有问题的。我会坚定地按照这个计划和信念往下走,我也坚信最终是能够留下一批综合素质比较高的新生代养老人的。

    ———————— 听厚朴 聊养老 ————————

    我们河南厚朴养老咨询服务有限公司目前主要有三块业务:

    一是从事养老产业研究,定期出具行业研究报告,编撰养老行业专业书籍,承接政府企事业单位的市场研究报告和其它定制式的研究报告。

    二是从事具体养老项目的咨询策划工作,包括养老机构与健康养老养生地产的可行性研究、项目立项、协助拿地拿项目、项目定位、项目商业模式设计、服务产品设计、投资收益分析等整体策划工作,协助项目顺利推进。

    三是从事养老项目的筹备和运营顾问服务,协助投资者或者运营者搭建团队、建立运营服务体系,协助运营等。


    项目咨询:400 168 5989   吴老师 15838337040





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